VOUS SOUHAITEZ EMBAUCHER UN JEUNE POUR UN JOB D'ETE

Voici le cadre juridique à respecter l

Du moment où un jeune intègre votre entreprise pour y réaliser, sous votre directive, un travail précis moyennant rémunération, sachez qu'il est considéré, aux yeux de la loi, comme un salarié à part entière.
En pratique il est donc soumis, comme n'importe quel salarié, au règlement intérieur de l'entreprise et bénéficie des dispositions de la convention collective applicable. Il doit, par ailleurs, se rendre à la visite médicale d'embauche. Enfin, sa rémunér­tion est assujettie à toutes les cotisations et contributions sociales.

QUEL CONTRAT DE TRAVAIL POUR UN JOB D'ETE ?

Quel contrat de travail ?
Quelle que soit la durée de son séjour dans l'entreprise, votre jeune recrue doit signer un contrat de travail à durée déterminée (avec l'accord de son représentant légal s'il n'a pas encore atteint 18 ans). Ce CDD doit notam‑
ment préciser la raison exacte de son engagement: (emploi saisonnier, accroissement temporaire d'ac­tivité, remplacement d'un salarié absent), la dési­gnation de son poste de travail, la durée de sa période d'essai, le terme de son contrat ou sa durée minimale, etc...

 
QUELLE REMUNERATION ?

Le jeune a droit à une rémunération identique à celle que percevrait dans votre entreprise un salarié sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente pour la même fonction. Cette rémunération, pour un job d'été ne peut pas être inférieure au Smic ni au salaire minimal conventionnel.

si le jeune n'a pas 6 mois d'expérience dans la branche professionnelle de l'entreprise, il peut, sous réserve de dispositions conventionnelles ou d'usages plus favorables, ne percevoir que :
- 80 % du Smic s'il a moins de 17 ans ; - 90 % du Smic s'il a entre 17 et 18 ans.
Notez que les avantages, tels que les titres-restaurants ou les prestations du comité d'entreprise, lui sont également dus.
A l'issue de son CDD, le jeune bénéficie de l'indemnité compensatrice de congés payés égale à 10 % de la totalité de sa rémunération brute, même si le contrat est d'une durée inférieure à un mois. En revanche, vous n'aurez pas à lui verser une indemnité de fin de contrat, sauf dispositions conventionnelles contraires.

 

EMBAUCHER UN SALARIE MINEUR
 

Pour protéger les salariés mineurs, le Code du travail a prévu certaines règles spécifiques. Pas question d'abord qu'un salarié de moins de 18 ans entame sa période d'essai sans avoir passé, au préa­lable, une visite médicale d'embauche. Deuxième particularité non négligeable : ses horaires de travail sont limités. Ainsi, il ne peut travailler plus de 8 heures par jour (7 heures seulement s'il a moins de 16 ans) et 35 heures par semaine. En outre, il doit bénéficier d'un temps de pause d'au moins 30 minutes, dès lors que son temps de tra­vail quotidien excède 4 heures 30 (une pause équivalente a en principe lieu seu­lement toutes les 6 heures pour les adultes). Enfin, le travail de nuit est prohibé.
Le travail des jeunes de moins de 16 ans est normalement interdit. Cependant, avec l'accord exprès de son représentant légal et l'autorisation préalable de l'inspection du travail, une entreprise peut embaucher un jeune de moins de 16 ans pour accomplir des travaux légers et adaptés à son âge pendant les vacances scolaires, d'une durée d'au moins 14 jours.

 
ATTENTION AUX STAGES !
 

De nombreuses entreprises accueillent des jeunes en stage durant les mois d'été. Mais contrairement aux travaux d'été, les stages en entre­prise ne doivent, en aucun cas, servir à exécuter une tâche régu­lière correspondant à un poste de travail, ni avoir pour objet de remplacer un salarié absent. Accueillir un stagiaire pour l'affecter à un véritable poste de travail, sous la subordination de l'employeur, peut en effet aboutir, en cas de procès, à la requalification du stage en contrat de travail à durée indéterminée.